Autor: Desarrolla Más

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Liderazgo

El desafío de liderazgo en procesos de transformación organizacional

Tuvimos la oportunidad de conversar con Francisco Gassmann, General Manager Retail Hispanic Latam de Luxottica, para entender su punto de vista y aprender de su experiencia a la hora de trabajar con equipos regionales.

¿Cómo ves el vínculo entre la estrategia, los desafíos de negocio y el liderazgo dentro de las organizaciones hoy en día?

Hoy más que nunca tenemos que tratar de alinear la visión estratégica con objetivos tangibles y concretos para la gente. Esta nueva realidad te obliga a pensar más corto, los planes de 3 a 5 años son difíciles de sostener por la variabilidad que hay y la incertidumbre de los procesos en los que vivimos. El propósito común es importante, pero más relevante es que no existan distorsiones comunicacionales en el relato hacia las personas. Desde acá, el rol de los líderes de la compañía es dar tangibilidad a los objetivos y ser íntegro, es decir, construir en la práctica acciones coherentes con lo que predicas para que a todos les haga sentido.

¿Eso quiere decir que los líderes tienen un doble rol?

Es un rol con doble mirada. Es tener una perspectiva, pero sin perder de vista lo que sucede en la cancha, estar cerca y empatizar con las cosas que hoy en día motivan a la gente para lograr un mayor incentivo e involucramiento respecto al plan. Las nuevas generaciones necesitan sentir que van avanzando, tener visión de que hay etapas y que van cumpliendo resultados. En ese camino, sentirse valorados y que están contribuyendo es vital para mantener e incrementar los niveles de motivación. Con esto quiero decir que el “paquete de compensación”, no es sólo económico, tiene que ver con el sentido de la contribución que hace la persona y cómo sus valores también se ven reflejados en su trabajo diario. 

Hoy en día no puedes traer talento a la compañía si no tienes una propuesta integral en esta línea. La última experiencia que he tenido ha sido que me dicen “ya oye me voy a trabajar contigo no por las lucas, sino por la flexibilidad para entrar, me dejaste estudiar y trabajar desde Europa dos meses”, esos son los gatillantes para que una persona elija trabajar conmigo v/s en otro lado.

¿Cuáles son las habilidades de liderazgo claves para lograr éxito en el negocio?

Se hace necesario entender que las habilidades de liderazgo son menos técnicas y más humanas. Además, tomar conciencia de que hoy este rol está en constante desarrollo, es decir, hay que ir fortaleciendo habilidades para reconocer, dar feedback, motivar y empatizar con las necesidades de los distintos equipos. Yo creo que con la pandemia en general ha habido una sobrecarga de trabajo, a veces uno cree que todo funciona bien, pero hay descontento, y una mayor movilidad en los equipos. Desde allí debemos ser capaces de  transformar el liderazgo en una figura capaz de inspirar, ya que no podemos darnos el lujo de perder talento.

Luxottica ha tenido cambios relevantes: ¿Qué les ha dado buenos resultados y qué les ha costado más?

Hemos demostrado ser una empresa flexible y alineados con los desafíos del momento, en esa línea, esa flexibilidad y “empatía” de estar súper atentos a las señales que nos da la gente ha sido positivo. Otro tema es el de la humildad, aprender a pararnos nuevamente, si bien el 2021 ha sido un año boom del retail, también hemos estado preparando al equipo para momentos difíciles. De lo negativo, quizás hemos sido más reactivos que proactivos, llegado un poco tarde al darnos cuenta de la sobrecarga, nivel de estrés y ansiedad que genera en los equipos la forma en la que estamos viviendo. Lo otro son las herramientas, hemos sido lentos al adaptarnos a los recursos digitales que necesitamos para convivir con esta realidad, los niveles de conectividad, los equipamientos, en asegurarse de que la cuestión funcione.

¿De cara a 2022 cuáles serán los desafíos de liderazgo?

Somos generaciones que hemos sido hijos del rigor y nos manejamos de una cierta forma más circunscrita, ordenada y jerárquica. Hoy en día los desafíos son mucho más integrales, desde la definición de los objetivos de la empresa, que incluyen la responsabilidad social, el cuidado del medio ambiente y el desarrollo de las personas. Por otra parte, la gente tiene un rol más protagónico y hacen muchas más elecciones que antes. El rol de los líderes es involucrarse en el propósito de las personas, buscar puntos de encuentro y conectarlos con esos beneficios compartidos. El gran desafío, al menos en los núcleos corporativos es generar una sensación de orden dentro de la disrupción, ser honestos, generar una contribución al país, optimismo y felicidad para transitar de mejor manera en el camino del cambio. 

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Liderazgo

Liderazgo como palanca clave de desarrollo en las organizaciones

Conversamos con Arturo Natho, Gerente General de Copec, quien nos compartió su mirada y experiencia, acerca de cómo el liderazgo es una palanca fundamental del proceso de transformación que está viviendo COPEC.

Arturo habla acerca de la importancia que ha tenido el construir un propósito, una lógica de por qué es importante hacer las cosas que estamos haciendo, visualizando el impacto que tendrán las distintas acciones en las personas, clientes, los accionistas, el mercado, la sociedad, el planeta, etc.

Este propósito debe ser conocido por todos y traducido a un relato capaz de movilizar a la compañía. Tener una estrategia alineada al propósito es importante, porque marca los pilares y acciones que necesitamos para cumplir con los resultados esperados.

Ahora, para hacer que esto ocurra y lograr traducir la estrategia en acciones y nuevas maneras de trabajar, el liderazgo se convierte en la palanca esencial para lograrlo. Arturo comenta que “podemos tener la mejor estrategia, pero si no hay un liderazgo adecuado, probablemente el éxito de los distintos programas se verá afectado, presentarán dificultades o no tendrán la velocidad que necesitan”.

En base a su experiencia, cuando se requiere realizar una transformación organizacional hay que tener en cuenta que el cambio lo hacen las personas. El liderazgo en muchas ocasiones es invisible y puede dificultar o facilitar que las cosas fluyan; “Cuando hay que empezar a transformar el negocio normal en algo distinto, se exigen muchas modificaciones en los grupos de trabajo, traspasar fronteras, estructuras, y eso necesita de un clima de confianza entre las distintas personas y equipos de la compañía”, él comenta que sostener los momentos de tensión e incomodidad para abordar conversaciones difíciles, ha sido clave para avanzar.

Paulatinamente dentro de su organización se ha logrado que todas las partes se involucren y entreguen su punto de vista mejorando la confianza. Arturo menciona que “el tener estas discusiones constructivas permite avanzar, derribar juicios y lograr una mayor colaboración y movilización hacia el cambio”.

“Tener un propósito claro, la escucha, dar feedback de manera asertiva, la delegación, la colaboración, el sentido de pertenencia, la credibilidad de los líderes y su manera de adaptarse a los cambios” son a su juicio, algunas de las habilidades importantes de aprender y potenciar.

El liderazgo no necesariamente debe ser el mismo entre una empresa y otra, las necesidades varían y se deben adaptar según sea el caso. Por lo tanto, aquellas habilidades claves o necesarias para apalancar el liderazgo dependerán del contexto, la cultura y de los resultados deseados. En escenarios cambiantes, cada organización deberá poner especial atención y foco en identificarlas para así dar curso a la estrategia y cumplir con su propósito.

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Liderazgo

Liderazgo sostenible para nuevos modelos de trabajo

Las nuevas formas de trabajar, han desafiado paradigmas muy significativos respecto del trabajo, promoviendo una mayor autogestión y exigiendo nuevas formas de liderar equipos. Pero las expectativas de los colaboradores no siempre están sincronizadas con las necesidades de la organización. Según una investigación global realizada por la agencia de comunicaciones Zeno Group, el 83% de los directores ejecutivos quieren que los empleados regresen a la oficina, mientras que solo el 10% de los empleados sienten lo mismo.

¿Cómo se está trabajando en las organizaciones de nuestro país? En Desarrolla Más indagamos acerca de este tema y como parte de los resultados encontramos que un 48% de quienes contestaron la encuesta actualmente eligen la manera en que quieren trabajar (virtual o presencial). 

Lo anterior implica un desafío respecto a cómo se gestionan los equipos y plantea un acercamiento hacia nuevas formas de ejercer liderazgo para asegurar el logro de resultados. Esta es una realidad que irá en aumento, por lo que el desarrollo de esas habilidades de liderazgo y autogestión son fundamentales para el éxito futuro de las organizaciones.

Cultura organizacional y movilizar equipos 

Podemos observar que al momento de desarrollar el sentido de pertenencia, las posiciones de liderazgo cobran gran relevancia. Se debe velar por la entrega de espacios en los que cada uno de los miembros de la organización tenga claridad respecto al propósito y logren interiorizarlo. Los logros y resultados deben ser visibles y dentro de los equipos debe primar la confianza, seguridad y respeto.

En ese ámbito, los encuestados señalan que en sus organizaciones se están implementando acciones para transmitir y promover la cultura. Estas actividades son impulsadas en su mayoría por la empresa, (campañas, talleres, reuniones ampliadas, etc). Mientras que al preguntar de manera abierta por las mejores prácticas se mencionan los conversatorios, feedback continuo, el ejemplo de los líderes y reuniones de camaradería.

Alineamiento de resultados y trabajo en equipo

Los líderes deben cambiar la forma de movilizar a los equipos, la manera en que inspiran, en cómo se  genera el sentido de pertenencia y compromiso. Si no existe un liderazgo adecuado, difícilmente se podrá avanzar en el logro de resultados y surgirán dificultades para lograr las transformaciones.

De acuerdo a nuestra encuesta, un 67% de las acciones realizadas para alinear objetivos y resultados son aquellas implementadas por los líderes (reuniones de equipo, reuniones 1 a 1). Mientras que el trabajo en equipo y planificaciones estratégicas son nombradas como las mejores prácticas.

La gran mayoría de las empresas ya están gestionando el impacto que tienen las nuevas formas de trabajar en los equipos, desarrollando acciones de forma deliberada para promover la cultura, alinear objetivos, resultados y lograr comprender mejor sus necesidades.

Pero para lograr una gestión sostenible en estos nuevos modelos, se deben involucrar nuevas formas de ejercer liderazgo y necesariamente deben apalancarse en 3 grandes necesidades: fortalecer el sentido de pertenencia, reforzar las comunicaciones y lograr el equilibrio entre responsabilidad y flexibilidad. 

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Actualidad Adaptación

Modelos híbridos de trabajo: Diseñando experiencias que agreguen valor a las organizaciones

Durante 2020, y a causa del Coronavirus, el mundo laboral se vio enfrentado a una sorpresiva transición hacia el trabajo remoto. Las organizaciones debieron adoptar rápidamente nuevas prácticas y políticas para adaptarse a las circunstancias. Pero casi un año y medio después, esta modalidad ha cambiado su forma y ha sido reemplazada por el trabajo híbrido; un modelo mixto de jornadas laborales que se distribuyen entre la oficina y la casa.

En este proceso, las organizaciones no sólo han tenido que organizar turnos y entregar nuevas herramientas o recursos necesarios para realizar sus tareas, sino que también se ha tenido que adecuar su cultura organizacional. ¿Qué han hecho las organizaciones para combinar colaboradores remotos con equipos que se encuentran físicamente en sus espacios de oficina? Quisimos conocer la experiencia de 5 ejecutivas de distintas empresas en relación a estos temas y cómo lo están gestionando tanto en sus propios equipos como en sus organizaciones.

Nuevos espacios de trabajo

No tener que desplazarse hasta la oficina ni disponer de un horario fijo y conseguir una mayor flexibilidad para conciliar son algunas de las ventajas de trabajar remotamente. El modelo híbrido permite mejoras en la calidad de vida, así como también ha ampliado las posibilidades de incorporar talento que está ubicado en otras zonas del mundo. Para Pilar Torres, Gerente de Personas de RedSalud, este modelo aumentó la resolutividad dentro de su empresa y se logró “una buena respuesta en términos de responsabilidad y cumplimiento, alcanzando altos niveles de productividad”.  

Pero no compartir el mismo espacio físico puede generar dificultades a la hora de formar o mantener relaciones entre colegas. La presencialidad genera otro tipo de sinergias, da pie para la innovación, creatividad y abre espacios de confianza para conversaciones profundas. Respecto a este tema, Fernanda Valdés, Gerente de Personas y Transformación de Arcoprime comenta que existe un gran desafío para mantener el sentido de pertenencia y cuidado entre los colaboradores cuando existe “ausencia de encuentros casuales y momentos de dispersión que conectan y generan vínculos entre ellos”.

Una de las “trampas” del modelo híbrido es que es más probable que los colaboradores se adapten a una manera de trabajar que sea más autónoma, en la que deben solucionar sus problemas de manera individual. En esa misma línea, Francisca Herrera, Gerente De personas de Casa Ideas comenta que el cambio en la manera de relacionarse dentro de la organización ha sido la mayor pérdida, “el trabajo era muy colaborativo, de un hacer con otro, hemos tenido que aprender a trabajar más solos”.

Las organizaciones pueden mitigar este problema haciendo que desde los roles de liderazgo se privilegien encuentros entre equipos que apalanquen la generación de vínculos y lazos de confianza.

Productividad y compromiso

Algunas empresas o personas asumen que, si no pueden ver a las personas sentadas en sus puestos, éstas no están trabajando de manera efectiva. Pero si el modelo se encuentra bien implementado, es decir, los equipos tienen la capacidad de autogestionarse, se trabaja a través de gestión por objetivos y se tiene una mirada sistémica, la productividad no se debería ver afectada. En un espacio de trabajo híbrido, los colaboradores pueden utilizar mejor su tiempo. Para Fernanda Valdés, Gerente de Personas y Transformación de Arcoprime se debe apuntar a la mejora en la calidad de vida “si hay un mejor balance se va a producir más” lo que tendrá un impacto positivo en la organización.

Replantear los nuevos espacios de trabajo, es decir reemplazar la oficina por entornos digitales requiere incorporar nuevas dinámicas. La sobreexposición a las pantallas puede producir efectos no deseados para la salud mental de las personas, es por eso que bloquear horarios para la vida familiar, establecer reuniones de equipo en días y fechas predeterminadas son prácticas cada vez más utilizadas. Francisca Prieto, Gerente Corporativa de Recursos Humanos del grupo Falabella sugiere que “establecer juntas con el equipo una vez a la semana y tener un espacio de bonding, respetar horarios cuando es remoto y mantener una comunicación constante con la gente son claves en esta manera de trabajar”.

Las organizaciones concuerdan con que los nuevos liderazgos están apalancados en la entrega de libertades que generen compromiso y responsabilidad por parte de sus colaboradores. El trabajo híbrido es una tendencia que llegó para quedarse, así lo afirma Marina Tannenbaum, Gerente de Transformación Digital y CIO de Mall Plaza, menciona además que en un mundo globalizado es necesario adaptarse rápidamente “nosotros necesitamos a los mejores talentos, aquellos que sobresalgan, una propuesta de valor competitiva incluye que puedas trabajar desde donde quieras”. 

No existe una única fórmula exitosa para lograr mejores resultados, se debe pensar las cosas desde múltiples miradas, conversar de manera genuina con los equipos y fortalecer la cultura organizacional. Estar preparados para futuras disrupciones será un elemento clave y diferenciador para la atracción de nuevos talentos.

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Adaptación Propósito

¿Cuál es el cuento que se cuentan?

Había una vez… muchos de nosotros tenemos un registro emocional asociado a esta frase… con ella nos adentrábamos en nuevos mundos, experiencias, aventuras ¿Cuántos de nuestros aprendizajes están asociados a buenas historias?.

Los seres humanos nos movemos en torno a historias… probablemente si cada uno de nosotros pensamos en los momentos dónde hemos estado en nuestro máximo potencial, se nos vendrán a la memoria muchas imágenes, emociones y probablemente la conciencia plena de lo que queríamos lograr/conquistar.

Antes que seres racionales, somos seres emocionales, la emoción mueve a la acción y el poder que tienen las historias es ese… nos generan emociones.

El propósito…. Es la historia que cada organización, equipo se cuenta para dar sentido a lo que hacen,  genera emociones y realidades. El propósito responde a la pregunta de ¿Para qué hacemos lo que hacemos?.

Los liderazgos más movilizadores son aquellos que logran armar un relato/propósito en torno a lo que quieren lograr y convocan a personas- equipos- áreas a sumarse. Muchas veces cuando distinguimos a nuestro alrededor “falta de motivación” en realidad podríamos estar frente a una crisis de propósito o relato.

Te invitamos al desafío de  encontrar en cada una de tus interacciones claves, con tu equipo, con tus pares, etc.  “ese propósito” que asegure una visión clara de lo que quieren lograr, que los llene de entusiasmo, ambición y los ponga en acción.

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Confianza Liderazgo Propósito

Estar de acuerdo contigo mismo, ¡Es fácil!

Nuestros paradigmas funcionan igual que los algoritmos de redes sociales. Nos predisponen a sólo mostrarnos cosas que concuerdan con nuestros puntos de vista particulares, prejuicios y estereotipos, porque es más difícil que los rechacemos. Pero ¿Es realmente culpable nuestro entorno, o, por el contrario, somos nosotros parte del problema?.Nos cuesta mucho estar conscientes de los paradigmas y “fuentes” que filtran nuestra información ya que se requiere dedicar constante energía a cuestionarme si habrá algo diferente que no estoy considerando, y por lo tanto no ocurre en modo “piloto automático”. 

Los seres humanos operamos con ciertos mecanismos que nos dejan “inconscientes” a los sesgos y a la información que desafía nuestra visión. Uno de ellos es la importancia de contar con estabilidad y certeza, que nos permita planificar a largo plazo. Además, buscamos respuestas tranquilizadoras, que ponen el “problema y solución” en otro, y que me permiten tener excelentes respuestas a por qué no necesito adaptarme. Por último, muchas veces puedo estar “enamorado de mis soluciones y maneras de hacer”, porque son las que me han permitido llegar hasta donde estoy actualmente.

Para cuestionar nuestra propia visión y lograr “ver” eso que es distinto, es necesario tener un rol activo de salir a buscarlo y por otra parte estar dispuestos a ser vulnerables. Para que esto te resulte más fácil, puede servirte enfrentar  el proceso desde la experimentación, probando nuevas alternativas y viendo que resulta y qué no. Y no te olvides de tener más a mano la valentía, pensar en otras situaciones en que te ha resultado, etc,.

Te proponemos un ciclo de 3 acciones para comenzar a mantenerte atento y despierto al entorno:

1.       Mirar el Entorno: parar la Acción y Detenerte. Desde la vorágine de las actividades, si sólo escuchas “lo que te llega”, es muy probable que sea similar a tu propia visión.

2.      Cuestionar tu punto de vista: poner en práctica la curiosidad por conocer y entender puntos de vista distintos, indagar y hacer preguntas y no dar respuestas. Escuchar: para que puedas llegar a cuestionar tu propia visión.

3.       Imaginar  Escenarios: explorar opciones, pero no para prever el futuro o lo que podría pasar para “controlarlo”, más bien abrirse a las posibilidades. 

Si tu organización necesita desarrollar la capacidad de adaptación, flexibilidad, e incorporar aprendizajes te invitamos a que juntos diseñemos la mejor manera para hacerlo. ¡Haz click aquí y contáctanos!

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Adaptación Liderazgo

Transformar el aprendizaje en un compromiso

En la medida que el mundo cambia, pone diferentes desafíos frente a los cuales necesitamos adaptarnos y por tanto aprender. Este es un proceso que implica estar dispuestos a salir de nuestra zona de confort y emprender un viaje para recorrer espacios nuevos y desconocidos. En un escenario como el actual ¿Cómo se aprende cuando no sabemos qué necesitamos aprender y menos cómo hacerlo?

Para emprender la ruta del aprendizaje es necesario el compromiso, pero también estar dispuestos a soltar y aventurarnos sin certezas, pero partiendo desde la confianza. Se trata de diseñar una ruta con pasos intermedios, en la que se pueda experimentar con un propósito en mente que permita indicarnos “hacia dónde queremos llegar”.

Para transitar este proceso pensamos en 4 elementos claves que sirven tanto para las personas como los equipos:

1.      Declarar una visión, el aprendizaje surge del deseo de alcanzar una visión, es pro activo. Declarar la visión nos permite saber si vamos o no avanzando.

2.  Confianza para “dejar lo que has venido haciendo” soltar sin certezas, el aprendizaje es un camino incierto que nos obliga a soltar lo que hacemos para buscar, experimentar, atrevernos a equivocarnos.

3.  Declararnos temporalmente “incompetentes”, y tomar conciencia de la brecha que existe entre la visión y nuestras competencias actuales.

4.  Comprometerse con aprender; aprender requiere tiempo, voluntad y disposición a sostener la incomodidad, estar en aprendizaje implica hacer experimentos, probar nuevas acciones que nos permitan alcanzar resultados diferentes.

Las personas hoy estamos más dispuestas a aprender, porque las circunstancias así lo han requerido y seguramente lo seguirán haciendo en el futuro.

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Adaptación Liderazgo

Adaptabilidad: Claves para afrontar los retos en contextos de cambio

Te has preguntado ¿Por qué? o ¿Para Qué? debemos desarrollar las capacidades de Adaptabilidad y Flexibilidad.  En un mundo en que el contexto cambia drástica y muy rápidamente, la necesidad de adquirir estas herramientas tiene un mayor sentido de urgencia.

Y no nos referimos sólo a la acción de adaptarnos a algo en particular, sino a la capacidad que tenemos de aprender, estar atentos, disponibles y predispuestos a ser flexible y adaptarnos permanentemente como una nueva manera de ser parte del mundo y de los desafíos que se nos presentan.

Esta necesidad de adaptación constante, implica necesariamente la salida de nuestra zona de confort lo que puede provocar que se manifiesten una serie de emociones como la confusión, el miedo, agotamiento o stress. Por lo tanto, tomar la decisión de aprender y desarrollar nuestra adaptabilidad es una decisión que necesariamente debe sostenerse en un propósito que genere sentido y entusiasmo.

En nuestro programa, identificamos y desarrollamos 4 prácticas claves en la experiencia de desarrollar adaptabilidad, generando un proceso de ensayo y error, de experimentar y conectarte con tu posibilidad de correr riesgos para llegar a resultados distintos:.

  • TOMAR CONCIENCIA, implica romper la burbuja y darnos cuenta de dónde estamos. Aparece la tensión, la curiosidad y la ambición de encontrar nuevas respuestas.
  • GESTIONARNOS A NOSOTROS MISMOS: mirar lo que somos, nuestras limitaciones, nuestras posibilidades y las barreras que necesitamos saltar para lograr lo que queremos.
  • Elegir y decidirnos a emprender la ruta de APRENDER.
  • Construir y gestionar una RED COLABORATIVA que extienda las posibilidades más allá de nosotros mismos.

El desarrollo de estas prácticas exige desafiar paradigmas, creencias y maneras de hacer, a las que ya estamos habituados y por lo tanto puede resultar incómodo. Necesitamos promover un contexto positivo y movilizador, que tenga “tensión”, entusiasmo y ambición de ir por más. Y, por último; desafiarnos a aprender haciendo, poniendo en práctica comportamientos diferentes que permitan incorporar nuevos hábitos y miradas.

La capacidad de adaptación a los contextos cambiantes es una de las habilidades que más nos facilita gestionar la incertidumbre. Para poder trabajarla, hemos desarrollado un programa de formación y desarrollo, que cuenta con elementos prácticos orientados a acompañar a los equipos de trabajo a adquirir nuevas herramientas.Si tu organización necesita desarrollar la capacidad de adaptación y flexibilidad, te invitamos a que juntos diseñemos la mejor manera para hacerlo. ¡Haz click aquí y contáctanos!

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Actualidad

Aprendizajes y buenas ideas para nuevas formas de trabajo

El contexto actual, sigue siendo una escenario de grandes desafíos. Con el propósito de contribuir al bienestar de las personas y los equipos, compartimos una serie de aprendizajes y buenas ideas que hemos podido observar y recolectar desde nuestra propia experiencia y tomando también lo que nos han compartido nuestros clientes de aquellas acciones que han dado resultado dentro de sus equipos. Toma las que necesites y hazlas parte de tu día a día.

“Parar” y mirar para tomar decisiones: romper el modo automático de aquello que realizamos de manera inconsciente.

-Junto con las modalidades online, se han perdido las “conversaciones de camarín” es importante que diseñes y tengas reuniones de equipo para preguntar ¿Cómo vamos?

 -Los “líderes de la organización” necesitan  hacerse presentes en la comunicación y dar cuenta de cómo está la empresa.

-Organizar conversaciones de aprendizaje donde reciba y entregue feedback, para entender qué está resultando fácil/difícil

-Autocuidado: cuida lo que te hace bien, se consciente de que necesitas para mantener tu energía y ponlo en la agenda.

Salir de la rueda del Hamster para ser más productivo y efectivo

-Tiempo exclusivo con mi jefe: Incentivar las conversaciones 1 a 1 donde se hablen temas personales y laborales.

-Poner Foco: organizar una breve reunión de 10 minutos en las mañanas para preguntar: ¿En qué vas a estar hoy? ¿Qué necesitas?

– Regla de los 5 minutos: Asegurar tiempo entre reuniones.

-Ver si es posible tener algún día de la semana con menos reuniones o sin ellas y garantizar tiempo personal en la agenda para organizarse.

– Definir como equipo aquellos horarios que son intransables y bloquearlos en la agenda.

Gestionar estados de ánimo

-Tutores emocionales: cada uno tiene un “compañero- par” que se entregan soporte mutuamente. Se recomienda hacer -Check in- en la mañana con ellos y generar un espacio de acompañamiento.

-Comodín “invito a mi hijo”: permitir que las mamás o papás puedan conectar a sus hijos, de manera libre y normalizando el hecho de que esto ocurra en medio de reuniones. –

– Celebraciones mensuales de equipo.

– Ser conscientes de la vida del otro, considerar que al otro lado hay vida personal y tomar acuerdos que cuiden el equilibrio conjunto.

Por último, es importante darnos permiso para divertirnos y procastinar deliberadamente. Algunas de las acciones que se pueden realizar junto al equipo:

-Elegir un día y tomar desayuno en pijama.

-Compartir los talentos: todos tenemos algún hobby o talento que podemos enseñar puede ser: Yoga, conversaciones sobre música, cocina, jardinería, entre otros.

-Acordar que también es válido tener conversaciones triviales y divertidas (retomar de vez en cuando las conversaciones de pasillo, o de café).

En tiempos de incertidumbre, una de las cosas más importantes que puedes hacer es cuidar de ti mismo. El autocuidado puede comenzar por lo básico, como comer bien, hacer ejercicio y respetar las horas de sueño. Pero existen otros aspectos igual de importantes como la capacidad de comprender la respuesta emocional ante las cosas que te rodean.

En momentos difíciles es fácil caer en “modo reactivo” y si participas junto a tu equipo y buscan nuevas formas de trabajar para conseguirlo, comenzarán a sentir que se está progresando. Lo que supone una gran motivación para lograr un progreso que sea real.

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Confianza Liderazgo Propósito

El desafío del liderazgo para nuevas formas de trabajo

Un contexto de cambios tan significativos como lo hemos visto durante el último año, nos ha obligado a enfrentar un mundo con más incertidumbre, más inestabilidad, pero también lleno nuevas oportunidades de hacer las cosas de manera diferente.

Ante esta situación, se hace necesario plantearnos cómo están funcionando los equipos y  el liderazgo dentro de los diferentes niveles en la organización. Si hay un factor crítico que marca la evolución y respuesta de equipos a un periodo de transformación como este, es el estilo de liderazgo que se desarrolle.

En esta realidad los equipos se configuran como unidades clave para el logro de resultados, ya que el desempeño deja de ser meramente individual y se moviliza a la potencia de lo colectivo.

Cumplir con los desafíos diarios no es una tarea fácil y en un momento como el actual creemos relevante compartir tres conceptos que se vinculan formando una triada y que permiten ejercer un liderazgo en sintonía con las necesidades más contingentes. Esta se plantea desde dos ángulos,  en cómo me lidero a mi mismo en este proceso y en cómo lidero a otros; mi equipo, a mis pares y a mi entorno.

En primer lugar te proponemos construir un propósito, cuando un propósito es claro, los equipos saben lo que significa trabajar para un proyecto en común y lo que hace que sean diferentes de la competencia. Actualmente las organizaciones deben enfocarse en desarrollar conexiones sólidas entre su propósito y la conexión con sus colaboradores.

 En segundo lugar, construye confianza para una mayor colaboración, ya que los equipos requieren de bases seguras para poder actuar. Sin confianza es imposible delegar, repartir tareas y funciones entre el resto de miembros del equipo. Cuando se mantiene una confianza genuina, los colaboradores son más efectivos en sus tareas, lo que se proyecta al resto como un conjunto de personas cohesionadas alrededor de un proyecto común.

Por último, no debes descuidar el tener buenas conversaciones, se hace aún más relevante observar cómo es el diálogo dentro de la organización. Es clave establecer una comunicación directa para disminuir los niveles de ansiedad e incertidumbre y aprovechar estos espacios para coordinar acciones conjuntas.

A lo que debemos apuntar es lograr capitalizar el momento actual como un escenario de aprendizaje de habilidades de liderazgo. Apalancarse en la mayor disposición a aprender y en las nuevas experiencias y desafíos que está planteando el nuevo contexto.