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Conversamos con Arturo Natho, Gerente General de Copec, quien nos compartió su mirada y experiencia, acerca de cómo el liderazgo es una palanca fundamental del proceso de transformación que está viviendo COPEC.

Arturo habla acerca de la importancia que ha tenido el construir un propósito, una lógica de por qué es importante hacer las cosas que estamos haciendo, visualizando el impacto que tendrán las distintas acciones en las personas, clientes, los accionistas, el mercado, la sociedad, el planeta, etc.

Este propósito debe ser conocido por todos y traducido a un relato capaz de movilizar a la compañía. Tener una estrategia alineada al propósito es importante, porque marca los pilares y acciones que necesitamos para cumplir con los resultados esperados.

Ahora, para hacer que esto ocurra y lograr traducir la estrategia en acciones y nuevas maneras de trabajar, el liderazgo se convierte en la palanca esencial para lograrlo. Arturo comenta que “podemos tener la mejor estrategia, pero si no hay un liderazgo adecuado, probablemente el éxito de los distintos programas se verá afectado, presentarán dificultades o no tendrán la velocidad que necesitan”.

En base a su experiencia, cuando se requiere realizar una transformación organizacional hay que tener en cuenta que el cambio lo hacen las personas. El liderazgo en muchas ocasiones es invisible y puede dificultar o facilitar que las cosas fluyan; “Cuando hay que empezar a transformar el negocio normal en algo distinto, se exigen muchas modificaciones en los grupos de trabajo, traspasar fronteras, estructuras, y eso necesita de un clima de confianza entre las distintas personas y equipos de la compañía”, él comenta que sostener los momentos de tensión e incomodidad para abordar conversaciones difíciles, ha sido clave para avanzar.

Paulatinamente dentro de su organización se ha logrado que todas las partes se involucren y entreguen su punto de vista mejorando la confianza. Arturo menciona que “el tener estas discusiones constructivas permite avanzar, derribar juicios y lograr una mayor colaboración y movilización hacia el cambio”.

“Tener un propósito claro, la escucha, dar feedback de manera asertiva, la delegación, la colaboración, el sentido de pertenencia, la credibilidad de los líderes y su manera de adaptarse a los cambios” son a su juicio, algunas de las habilidades importantes de aprender y potenciar.

El liderazgo no necesariamente debe ser el mismo entre una empresa y otra, las necesidades varían y se deben adaptar según sea el caso. Por lo tanto, aquellas habilidades claves o necesarias para apalancar el liderazgo dependerán del contexto, la cultura y de los resultados deseados. En escenarios cambiantes, cada organización deberá poner especial atención y foco en identificarlas para así dar curso a la estrategia y cumplir con su propósito.

Durante 2020, y a causa del Coronavirus, el mundo laboral se vio enfrentado a una sorpresiva transición hacia el trabajo remoto. Las organizaciones debieron adoptar rápidamente nuevas prácticas y políticas para adaptarse a las circunstancias. Pero casi un año y medio después, esta modalidad ha cambiado su forma y ha sido reemplazada por el trabajo híbrido; un modelo mixto de jornadas laborales que se distribuyen entre la oficina y la casa.

En este proceso, las organizaciones no sólo han tenido que organizar turnos y entregar nuevas herramientas o recursos necesarios para realizar sus tareas, sino que también se ha tenido que adecuar su cultura organizacional. ¿Qué han hecho las organizaciones para combinar colaboradores remotos con equipos que se encuentran físicamente en sus espacios de oficina? Quisimos conocer la experiencia de 5 ejecutivas de distintas empresas en relación a estos temas y cómo lo están gestionando tanto en sus propios equipos como en sus organizaciones.

Nuevos espacios de trabajo

No tener que desplazarse hasta la oficina ni disponer de un horario fijo y conseguir una mayor flexibilidad para conciliar son algunas de las ventajas de trabajar remotamente. El modelo híbrido permite mejoras en la calidad de vida, así como también ha ampliado las posibilidades de incorporar talento que está ubicado en otras zonas del mundo. Para Pilar Torres, Gerente de Personas de RedSalud, este modelo aumentó la resolutividad dentro de su empresa y se logró “una buena respuesta en términos de responsabilidad y cumplimiento, alcanzando altos niveles de productividad”.

Pero no compartir el mismo espacio físico puede generar dificultades a la hora de formar o mantener relaciones entre colegas. La presencialidad genera otro tipo de sinergias, da pie para la innovación, creatividad y abre espacios de confianza para conversaciones profundas. Respecto a este tema, Fernanda Valdés, Gerente de Personas y Transformación de Arcoprime comenta que existe un gran desafío para mantener el sentido de pertenencia y cuidado entre los colaboradores cuando existe “ausencia de encuentros casuales y momentos de dispersión que conectan y generan vínculos entre ellos”.

Una de las “trampas” del modelo híbrido es que es más probable que los colaboradores se adapten a una manera de trabajar que sea más autónoma, en la que deben solucionar sus problemas de manera individual. En esa misma línea, Francisca Herrera, Gerente De personas de Casa Ideas comenta que el cambio en la manera de relacionarse dentro de la organización ha sido la mayor pérdida, “el trabajo era muy colaborativo, de un hacer con otro, hemos tenido que aprender a trabajar más solos”.

Las organizaciones pueden mitigar este problema haciendo que desde los roles de liderazgo se privilegien encuentros entre equipos que apalanquen la generación de vínculos y lazos de confianza.

Productividad y compromiso

Algunas empresas o personas asumen que, si no pueden ver a las personas sentadas en sus puestos, éstas no están trabajando de manera efectiva. Pero si el modelo se encuentra bien implementado, es decir, los equipos tienen la capacidad de autogestionarse, se trabaja a través de gestión por objetivos y se tiene una mirada sistémica, la productividad no se debería ver afectada. En un espacio de trabajo híbrido, los colaboradores pueden utilizar mejor su tiempo. Para Fernanda Valdés, Gerente de Personas y Transformación de Arcoprime se debe apuntar a la mejora en la calidad de vida “si hay un mejor balance se va a producir más” lo que tendrá un impacto positivo en la organización.

Replantear los nuevos espacios de trabajo, es decir reemplazar la oficina por entornos digitales requiere incorporar nuevas dinámicas. La sobreexposición a las pantallas puede producir efectos no deseados para la salud mental de las personas, es por eso que bloquear horarios para la vida familiar, establecer reuniones de equipo en días y fechas predeterminadas son prácticas cada vez más utilizadas. Francisca Prieto, Gerente Corporativa de Recursos Humanos del grupo Falabella sugiere que “establecer juntas con el equipo una vez a la semana y tener un espacio de bonding, respetar horarios cuando es remoto y mantener una comunicación constante con la gente son claves en esta manera de trabajar”.

Las organizaciones concuerdan con que los nuevos liderazgos están apalancados en la entrega de libertades que generen compromiso y responsabilidad por parte de sus colaboradores. El trabajo híbrido es una tendencia que llegó para quedarse, así lo afirma Marina Tannenbaum, Gerente de Transformación Digital y CIO de Mall Plaza, menciona además que en un mundo globalizado es necesario adaptarse rápidamente “nosotros necesitamos a los mejores talentos, aquellos que sobresalgan, una propuesta de valor competitiva incluye que puedas trabajar desde donde quieras”.

No existe una única fórmula exitosa para lograr mejores resultados, se debe pensar las cosas desde múltiples miradas, conversar de manera genuina con los equipos y fortalecer la cultura organizacional. Estar preparados para futuras disrupciones será un elemento clave y diferenciador para la atracción de nuevos talentos.